L’articulation entre le forfait jours et le télétravail

Rappel : le télétravail est mis en place dans l’entreprise par la conclusion d’un accord collectif. À défaut d’accord, l’employeur peut élaborer une charte télétravail, après avis du CSE si il existe. En l’absence d’accord ou de charte, l’employeur et le/la salarié·e peuvent se mettre d’accord pour avoir recours au télétravail.

Dans l’hypothèse où le télétravail est appliqué dans l’entreprise, le/la salarié·e en forfait jours peut y avoir recours. À titre individuel, il/elle peut également se mettre d’accord avec son employeur pour télétravailler.

Il est important de ne pas confondre forfait jours et télétravail. Il s’agit de deux formes d’organisation du travail distinctes. Un·e salarié·e en forfait jours peut ne pas être en télétravail. Le Code du travail ne prévoit pas que l’accord collectif qui autorise le recours au forfait jours prévoit un recours possible au télétravail.  Il n’y a pas de lien direct entre ces deux formes d’organisation du travail.

Le/la salarié·e en forfait jours qui télétravaille a droit à l’ensemble des avantages octroyés aux salarié·es en télétravail.

Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, qui doivent être prévues par l’accord ou la charte sur le télétravail, s’appliquent au/à la salarié·e en forfait jours qui télétravaille et se cumulent avec les dispositifs propres au forfait jours.

Le télétravail est nécessairement réversible, ce qui signifie que l’employeur ou le/la salarié·e peut y mettre un terme unilatéralement, parfois à condition de respecter un certain délai.

Il est conseillé, lorsque le cumul du forfait jours et du télétravail entraîne une surcharge de travail, de se saisir des dispositifs mis en place pour tenter d’y remédier (dans l’accord télétravail, dans la charte télétravail ou dans l’accord forfait jours). Lorsque cela s’avère insuffisant ou en l’absence de tels dispositifs, il est possible de mettre un terme à la situation de télétravail. Le forfait jours reste de toute manière applicable.

 

Le droit à la déconnexion

Rappel : dans les entreprises d’au moins 50 salarié·es, le droit à la déconnexion doit faire l’objet d’une négociation collective (c’est-à-dire une négociation entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise) lors de la négociation annuelle sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Dans le cas où cette négociation n’aboutit pas à un accord, l’employeur élabore une charte après avis du CSE. Cette charte doit prévoir la mise en œuvre, à destination des salarié·es et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques (C. trav., art. L.2242-17).

• Attention : il est possible qu’il existe un accord collectif dans votre entreprise qui prévoit que la négociation lors de laquelle le droit à la déconnexion est abordé n’a pas lieu tous les ans, mais tous les deux, trois ou quatre ans.

Rappel : l’accord collectif qui autorise le recours au forfait jours dans l’entreprise doit prévoir les modalités selon lesquelles le/la salarié·e peut exercer son droit à la déconnexion. À défaut, ces modalités sont définies de façon unilatérale par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salarié·es concerné·es, le cas échéant dans le respect de la charte sur la déconnexion évoquée ci-dessus (C. trav., art. L.3121-65)

Le/la salarié·e en forfait jours doit pouvoir exercer son droit à la déconnexion. Il s’agit d’une clause obligatoire de l’accord collectif qui instaure le forfait jours dans l’entreprise. Ainsi, dans l’hypothèse où il n’existe pas d’accord collectif sur la déconnexion ou de charte unilatérale de déconnexion, il faudra se référer à l’accord collectif forfait jours pour prendre connaissance des différents dispositifs applicables.

En l’absence de dispositions légales précises à ce sujet, les mécanismes de déconnexion peuvent varier d’une entreprise à une autre. Il est très important de veiller à leur efficacité. Dans l’hypothèse où vous constateriez une absence de modalités concrètes relatives au droit à la déconnexion ou une difficulté à les exercer, il sera conseillé de prendre contact avec les organisations syndicales présentes dans votre entreprise à ce sujet.

Le droit à la déconnexion s’applique aussi bien aux salarié·es en télétravail qu’aux salarié·es en forfait jours. Les salarié·es en forfait jours qui télétravaillent cumulent les différents dispositifs, dans l’hypothèse où ceux-ci diffèrent.

Le droit à la déconnexion est un moyen important pour mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle et mieux gérer la charge de travail.

 

Propositions de l’Ugict-CGT

Mise en place d’un droit à la déconnexion effectif pour garantir le temps de repos des salarié es.