Lorsque le forfait jours ouvre le droit à un nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) fixe par an, le/la salarié·e ne peut en être privé·e. Ainsi l’employeur ne peut pas supprimer un nombre de jours de RTT égal au nombre de jours d’absence du salarié·e (pour arrêt maladie par exemple) dans l’optique de récupérer ces jours (C. trav., art. L.3121-50 ; Cass. Soc., 3 nov. 2011, n° 10-18.762, n° 2207 FS – P + B).

 

Cependant, si l’accord collectif relatif aux forfaits jours conditionne l’acquisition de RTT à un temps de travail effectif, alors le nombre de jours de RTT auquel le/la salarié·e a droit est réduit au prorata du nombre de jours d’absence (Cass. Soc., 16 déc. 2015, n° 14-23.731, n° 2244 FS – P + B + R + I).

• Par exemple : si l’accord collectif prévoit 210 jours travaillés par an avec octroi de 10 jours de RTT liés au forfait jours et conditionne l’octroi de ces 10 jours au temps de travail effectif dans l’année, alors il faut une absence de 21 jours (210 / 10) pour que 1 jour de RTT soit retiré. Le prorata consiste donc à diviser le nombre de jours de travail effectif par le nombre de jours de RTT octroyés afin de savoir combien de jours de travail ouvrent droit à 1 jour de RTT. Ensuite, si l’on est absent·e sur une durée égale à ce nombre de jours, le droit au jour de RTT n’est donc pas ouvert. Dans l’exemple proposé, une absence de 42 jours prive de 2 jours de RTT. Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, ces RTT ne sont pas « retirés » stricto sensu, car le droit n’a pas été acquis.

 

Remarque : il est donc vivement recommandé de vérifier si l’accord collectif relatif aux forfaits jours conditionne l’octroi de RTT à un temps de travail effectif, ou au contraire accorde un nombre fixe de RTT aux salarié·es en forfait jours sans condition.

Attention : si la convention de forfait est frappée de nullité, par exemple si aucun dispositif de suivi de la charge de travail est prévu, le décompte du temps de travail s’effectue de nouveau en heures et permet au/à la salarié·e d’éventuellement agir en paiement d’heures supplémentaires. Cependant, si la convention de forfait frappée de nullité ouvrait droit à des jours de RTT, ceux-ci ne sont plus dus et l’employeur pourrait agir en demande de remboursement de ces jours. La chambre sociale de la Cour de cassation considère en effet que le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution d’une convention de forfait nulle est devenu indu (Cass. Soc., 4 déc. 2019, n° 18-16.937). Il est donc souhaitable d’avoir cela à l’esprit lors de la contestation de sa convention de forfait jours.

Attention : il en va de même si la convention de forfait est jugée inopposable au/à la salarié·e (Cass. Soc., 6 janv. 2021, n° 17-28.234, n° 28 F – P + B).

 

Propositions de l’Ugict-CGT

 

La pose des jours RTT doit être à l’initiative du/de la salarié.e. Moyennant un délai de prévenance d’une semaine, après un premier refus de l’employeur le/la salarié.e doit pouvoir de droit déposer ses jours RTT.

Toutes les absences autorisées par la réglementation doivent être mentionnées dans la convention individuelle de forfait.