Rappel  : la convention individuelle de forfait jours est nulle :

• Lorsqu’il n’y a pas d’accord collectif autorisant de mettre en place le forfait jours dans l’entreprise
• Lorsque l’accord collectif qui autorise le recours au forfait jours ne contient pas les clauses obligatoires et que l’employeur ne met pas en place les mesures supplétives dans les cas autorisés
• Lorsque les clauses obligatoires de l’accord collectif qui autorise le recours au forfait jours sont insuffisantes (par exemple le dispositif de contrôle de la charge de travail ne permet pas un suivi effectif et régulier de celle-ci) et que l’employeur ne pallie pas cette insuffisance
• Lorsque la convention individuelle est conclue avec un salarié qui ne fait pas partie des catégories autorisées à conclure une convention de forfait (ces catégories doivent être mentionnées dans l’accord collectif qui autorise le recours au forfait jours).

Rappel : la convention de forfait jours en privée d’effet lorsque l’employeur n’applique pas les dispositifs obligatoires prévus par l’accord collectif relatif au forfait jours (par exemple n’utilise pas le mécanisme prévu dans l’accord collectif pour assurer un suivi effectif et régulier de la charge de travail).

La convention recommence à produire ses effets à partir du moment où l’employeur respecte ses obligations.

Le décompte du temps de travail du ou de la salarié e qui a signé une convention de forfait nulle, ou dont la convention de forfait est temporairement privée d’effet, est un décompte horaire. En effet, le dispositif du forfait jours n’a pas à s’appliquer (car la convention est nulle ou privée d’effet) et le décompte du temps de travail en jours, conséquence du forfait jours, n’a pas lieu d’être. Le temps de travail sera donc (re)décompté en heures.

Toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail (35 heures) ou conventionnelle sont donc des heures supplémentaires majorées.

La remise en cause de sa convention de forfait tend à obtenir le paiement de ces heures non payées.

Le délai de prescription des demandes en paiement d’heures supplémentaires est de 3 ans (on peut obtenir paiement d’heures supplémentaires effectuées jusqu’à 3 ans auparavant).

La contestation de sa convention individuelle de forfait est en principe un choix contentieux. Il est vivement recommandé de se rapprocher de son syndicat CGT en amont de l’action en justice. Le syndicat connaît bien les accords collectifs qui s’appliquent dans l’entreprise et sera un soutien dans la démarche.

Il est possible, le cas échéant, de réclamer des dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, qui trouvent à s’appliquer si la convention est nulle ou privée d’effet.

Il est également possible, dans certains cas, d’obtenir une indemnité pour travail dissimulé. Il faudra dans ce cas apporter la preuve du caractère intentionnel par l’employeur de la dissimulation. La dissimulation résulte de l’absence de mention sur les bulletins de paie des heures supplémentaires effectuées.

Pour agir en justice, il faut saisir le conseil de prud’hommes compétent (C. trav., art. R.1412-1) et apporter la preuve de ce que l’on allègue (CPC., art. 9 ; C.civ., art 1353).

L’action en justice contre son employeur est une démarche compliquée. Elle est par nature conflictuelle et peut créer un climat de tension entre soi et son employeur. C’est la raison pour laquelle il sera conseillé de privilégier une démarche collective, en lien avec son syndicat, afin de choisir la meilleure stratégie pour que les salarié·es en forfait jours ne soient privé·es d’aucun droit et obtiennent paiement des heures supplémentaires auxquelles ils et elles ont droit.