Calculer son temps de travail effectif

Rappel : le dispositif du forfait jours est incompatible avec un calcul de la durée du travail en heures. Les salarié·es en forfait jours ne sont donc pas soumis·es à la durée légale du travail (35 heures). Ils et elles n’ont donc pas droit au paiement d’heures supplémentaires (hors hypothèse d’un accord sur le dépassement du forfait jours, lequel doit donner lieu à une majoration de salaire d’au moins 10 %).

Rappel : le/la salarié·e en forfait jours a droit aux repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures), et ne doit pas travailler plus de six jours par semaine.

 

L’absence de décompte horaire du temps de travail peut conduire les salarié·es en forfait jours à travailler sur une très grande amplitude horaire. Cela est d’autant plus vrai lorsque leur charge de travail est conséquente.

Cela étant, il est important de connaître son temps de travail afin de mieux se représenter le temps consacré à notre activité professionnelle et combien d’heures au-dessus de la durée légale de travail l’on effectue. Cela permet également d’estimer son salaire horaire, ce qui ne figure pas dans la convention individuelle de forfait. Enfin, cela permet de s’assurer que ses temps de repos sont respectés et que sa durée du travail reste raisonnable et dans le cas contraire d’alerter les représentant·es du personnel, les représentant·es syndicaux·ales ou l’employeur directement.

Enfin, dans l’hypothèse d’une action en justice en nullité ou inopposabilité de la convention individuelle de forfait jours et en paiement d’heures supplémentaires, avoir un décompte de son temps de travail est nécessaire pour apporter la preuve des heures supplémentaires.

Il est donc conseillé d’essayer de maintenir, dans la mesure du possible, un suivi de son temps de travail. Cela peut se faire avec, par exemple :

•       Un tableau de décompte du temps de travail avec indication des horaires et si possible des temps de pause
•       Des fiches de temps où l’on indique la durée travaillée pour chaque tâche.

 

L’idée qui sous-tend le forfait jours est l’idée selon laquelle le travail qualifié n’est pas quantifiable. Or, ce n’est pas parce que la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée qu’elle ne peut pas être calculée postérieurement à l’accomplissement du travail. Il en va de même pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils et elles sont intégré·es.

 

Estimer sa rémunération horaire

Lorsqu’un·e salarié·e ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il ou elle peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi. Ce préjudice est apprécié eu égard, notamment, au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise et correspondant à sa qualification. Aucune clause contractuelle ou conventionnelle (d’un accord collectif) ne peut le/la priver de son droit d’agir (C. trav., art. L.3121-61).

 

Les salarié·es en forfait jours ne perçoivent pas de salaire horaire, puisque leur temps de travail ne se décompte pas en heures, mais en jours. C’est ce qui conduit à ce que certain·es soient sous-payé·es eu égard à leur temps de travail effectif. Ainsi, afin d’avoir une perception claire et non faussée de son salaire, il est recommandé de diviser son salaire mensuel par son temps effectif de travail.

• Par exemple, pour un salaire de 2 500 euros par mois et un temps de travail effectif estimé à quarante-huit heures par semaine, le salaire horaire se situe aux alentours de 13 euros de l’heure (2 500 divisé par 4 = 625 ; puis 625 divisé par 48 = 13,02).

De plus, calculer son temps de travail et le mettre en rapport avec sa rémunération permet de comprendre combien d’heures au-delà de la durée légale ne sont pas rémunérées avec majoration, comme le sont obligatoirement les heures supplémentaires pour les salarié·es dont le temps de travail est décompté en heures et non en jours.

 

Prouver son temps de travail

Rappel : si la convention individuelle de forfait est nulle ou inopposable, le temps de travail du/de la salarié·e est de nouveau calculé en heures et toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle ouvrent donc droit au paiement d’heures supplémentaires.

Or, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au/à la salarié·e de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il ou elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (V. par. ex. Cass. soc., 14 déc. 2022, n° 21-18.139, F-B).

La charge de la preuve de l’accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées n’incombe donc spécialement ni au/à la salarié·e ni à l’employeur. Les deux doivent produire des éléments permettant au juge de se prononcer. Ainsi, on ne peut pas exiger du/de la salarié·e une preuve irréfutable et incontestable (Cass. soc., 24 mars 2004, n° 02-40.426). Des simples indices d’accomplissement des heures supplémentaires suffisent. Il appartiendra à l’employeur d’apporter la preuve contraire.

Cela étant, il est vivement recommandé d’apporter les éléments les plus précis possibles afin de maximiser la reconnaissance par le juge de l’accomplissement des heures supplémentaires.

Le contentieux relatif aux heures supplémentaires est donc un contentieux qui se prépare et nécessite certaines traces du travail accompli. C’est pourquoi, il est conseillé de conserver les relevés de mails adressés et reçus, qui peuvent être des indices de l’amplitude horaire. Il est également conseillé de conserver les documents qui réorganisent le travail en cas de départ de collègues.

À titre d’exemples, il a été admis comme preuve d’accomplissement d’heures supplémentaires :

•        Un décompte calculé mois par mois (Cass. soc., 24 nov. 2010, n° 09-40.928)
•        Un planning récapitulatif non signé (Cass. soc., 5 janv. 2011 n° 09-71.790)
•        Un tableau des heures supplémentaires majorées effectuées (Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-42.972
•        Un tableau avec le volume horaire global de chaque semaine (Cass. soc., 14 déc. 2022, n° 21-18.139, F-B).

 

Pour autant, toutes ces preuves, recevables, ne signifient pas que le juge donnera gain de cause au/à la salarié·e, mais seulement que la preuve apportée permet à l’employeur de répondre utilement. Cela signifie que si l’employeur fournit des éléments contraires, le juge formera sa conviction en tenant compte de l’ensemble des documents.

Ainsi, il est conseillé de mesurer son temps de travail par jour et par semaine et d’en garder la trace écrite afin de le produire en justice dans l’hypothèse d’une action en paiement d’heures supplémentaires.

 

Propositions de l’Ugict-CGT

 

• Établir la mesure individuelle du temps de travail sur la base d’un système déclaratif et un suivi collectif des charges de travail, à l’initiative de l’employeur et sous le contrôle des IRP (Instances représentatives du personnel). Si on ne peut pas toujours savoir a priori la durée et la charge prévisible de travail, cette évaluation a posteriori est toujours possible. Des dispositifs d’alerte doivent être mis en place, et des jours de RTT pour compenser ces dépassements doivent être accordés.
• La rémunération doit prendre en compte le niveau de qualification et les compétences détenues par le/la salarié.e, son niveau de responsabilité, l’ensemble des sujétions liées à son poste, ainsi que la durée réelle de son temps de travail.
• La non-comptabilisation des heures supplémentaires ne doit pas conduire à sous-payer le/la salarié.e.
• La convention individuelle de forfait jours doit indiquer une durée moyenne hebdomadaire de travail de référence. Son dépassement sur une période de douze semaines est considéré comme heures supplémentaires, ouvrant droit à compensation.