La convention de forfait en jours fixe un nombre de jours travaillés prédéterminé sur l’année en contrepartie d’une rémunération forfaitaire. Par exemple, forfait de 218 jours par an pour une rémunération mensuelle de base de 3 500 € brut.
Le forfait jours peut uniquement concerner (Code du travail, art. L. 3121-58) :
- les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
- les salarié·e·s qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Censés répondre à la nécessité d’adapter l’organisation du temps de travail des cadres, dont les responsabilités et l’autonomie se prêtent difficilement à l’insertion dans un horaire collectif, les employeurs se sont rapidement saisis de ces nouvelles opportunités de décompte du temps de travail pour exiger une disponibilité excessive de leur personnel, tout en s’exonérant de leur obligation de paiement des heures supplémentaires. Ainsi, beaucoup d’employeurs développent l’utilisation du forfait jours pour s’exonérer du paiement des heures supplémentaires sans pour autant que le salarié·e concerné·e réponde à ces conditions. Certains tentent, par exemple, d’exiger une présence à heure régulière dans l’entreprise, alors que c’est incompatible avec le régime forfait jours. Lorsque l’organisation du travail est organisée et imposée par l’employeur, le salarié·e ne remplit pas les conditions pour être soumis à une convention de forfait en jours (Cass. soc., 27 mars 2019, n°17-31.715).
Pour l’Ugict-cgt :
Le forfait jours doit être une modalité exceptionnelle d’organisation du travail, nécessitant le cumul de trois critères :
- une véritable autonomie, et un réel pouvoir de décision dans l’organisation du travail sur le court et moyen terme ;
- un temps de travail qui ne peut être prédéterminé… ce qui ne veut pas dire qu’on ne puisse pas le mesurer a posteriori ;
- ne pas être contraint par les horaires collectifs d’une équipe.
Les critères d’éligibilité des salarié·e·s au forfait jours doivent donc être précisés par la loi dans un sens plus restrictif.
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- Guide sur la QVT et le numérique
- Guide sur les RH de proximité
- Guide sur le management à l’ère du numérique
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- Guide pratique pour les entretiens d’évaluation et site dédié
- Guide du négociateur en prévoyance lourde & complémentaire santé
- Guide pour se déployer sur les 2e et 3e collèges et Kit représentativité
- Guide sur les enjeux de l’Intelligence artificielle
- Guide pour prévenir les violences sexistes et sexuelles au travail
