Le recours au forfait jours doit obligatoirement faire l’objet d’un accord du/de la salarié·e et être prévue par une convention individuelle de forfait (C. trav., art. L. 3121-55). Cette convention individuelle doit être écrite et prend la forme d’une clause dans le contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail (Cass. soc., 28 sept. 2010, n° 09-41.624 ; Cass. soc., 8 mars 2012, n° 10-24.305 ; Cass. soc., 19 févr. 2014, n° 12-26.479).

 

Attention : il existe une jurisprudence fournie sur la forme que l’accord doit prendre. Ainsi, la simple mention de la convention de forfait sur le bulletin de paie, y compris s’il est indiqué le nombre de jours travaillés, ne vaut pas acceptation (Cass. soc., 4 nov. 2015, n° 14-10.419, n° 1833 FS – P + B ; Cass. soc., 23 nov. 2011, n° 10-18.868 ; Cass. soc., 15 avr. 2015, n° 13-24.588) . De même la signature apposée par le/la salarié·e sur une note de service ne vaut pas non plus acceptation (Cass. soc., 26 oct. 2010, n° 08-41.569).

 

Il est donc conseillé de vérifier la validité de sa convention individuelle de forfait, laquelle doit nécessairement prendre la forme d’un avenant au contrat de travail (ou d’une clause en son sein).

La convention individuelle de forfait jours doit être suffisamment précise pour être valable. L’accord collectif qui autorise le recours au forfait jours doit prévoir les principales caractéristiques des conventions individuelles. La convention individuelle doit obligatoirement fixer le nombre de jours travaillés (C. trav., art. L.3121-64, 5°).

 

Attention : le nombre de jours fixés dans la convention individuelle doit être un nombre précis. Si votre convention fixe un nombre de jours maximal ou une fourchette de jours, même étroite, (par exemple une clause qui prévoirait un forfait entre 215 et 217 jours) elle n’est pas valable (Cass. soc., 16 mars 2016, n° 14-28.295 ; Cass. soc., 12 mars 2014, n° 12-29.141, n° 607 FS – P + B). De même, le forfait jours étant exclusif d’un décompte en heures, si la convention individuelle mentionne un nombre de jours et un nombre d’heures à effectuer, le forfait n’est pas valable (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-16.517). Enfin, si la convention mentionne le nombre de jours non travaillés (duquel se déduirait le nombre de jours à travailler), elle n’est pas valable (Cass. soc., 11 janv. 2011, n° 09-42.325).

 

Remarque : le nombre de jours mentionnés dans la convention individuelle de forfait est le nombre de jours où le/la salarié·e doit travailler de manière effective. Il ne s’agit donc pas d’un plafond. Cela signifie que le nombre de jours indiqués dans la convention individuelle doit prendre en compte les congés d’ancienneté conventionnels du/de la salarié·e afin de ne pas le/la priver du bénéfice de ces congés (Cass. soc., 11 juill. 2012, n° 11-15.605 ; Cass. soc., 25 mai 2022, n° 20-13.262). Il faut donc réduire le nombre de jours travaillés prévus par l’accord collectif du nombre de jours de congé d’ancienneté conventionnels pour chaque salarié·e.

• Exemple : si l’accord collectif ne prend pas en compte les jours de congé d’ancienneté conventionnels et prévoit 215 jours travaillés mais que le/la salarié·e bénéficie de 5 jours de congé d’ancienneté conventionnels, la convention individuelle de forfait devra prévoir 210 jours travaillés (215 – 5 = 210).

Si la convention individuelle de forfait ne prend pas en compte les jours de congé d’ancienneté conventionnels, ils devront néanmoins être comptabilisés comme des jours de travail effectif pour vérifier si le/la salarié·e a respecté la convention (Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-18.762, n° 2207 FS – P + B). Le/la salarié·e pourra donc prendre ses congés sans incidence sur son forfait jours.

 

En l’absence de convention individuelle de forfait, ou si la convention individuelle est imprécise ou ne fixe pas le nombre de jours travaillés, alors le dispositif de forfait jours est inopposable au salarié, lequel retombe dans un décompte du temps de travail en heures et pourra agir en demande de paiement d’heures supplémentaires le cas échéant.

 

Propositions de l’Ugict-CGT

 

Le/la salarié.e doit être effectivement protégé.e contre les conséquences de son éventuel refus du forfait jours.

La revendication de l’Ugict-CGT est de 200 jours travaillés au maximum par an, contre 218 jours fixés dans la loi. Les dérogations possibles par accord doivent être supprimées afin de protéger la santé des salarié es et préserver des abus qui sont légion.