La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année doit être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut de branche.
L’accord collectif préalable doit déterminer (Code du travail, art. L. 3121-64) :
- les catégories de salarié·e·s susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours ;
- le nombre de jours travaillés sur l’année, qui ne peut dépasser 218 jours ;
- la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute période de 12 mois consécutifs ;
- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salarié·e·s, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
- les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié·e ;
- les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié·e communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié·e, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
- les modalités selon lesquelles le salarié·e peut exercer son droit à la déconnexion.
Le salarié·e doit donner son accord formalisé par écrit (Code du travail, art. L. 3121-55).
Le renvoi fait dans le contrat de travail à l’accord collectif ne peut constituer cet écrit (Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 10-17.593). De même une simple mention sur le bulletin de salaire ne suffit pas (Cass. soc., 4 nov. 2015, n° 14-10.419).
Pour l’Ugict-cgt :
Le problème vient du fait que la plupart des conventions « oublient » de mentionner certaines obligations de l’employeur et par contre ajoutent des obligations aux salarié·es afin de couvrir le risque juridique de l’employeur. Il est cependant utile de veiller à ce que le contenu de la convention individuelle (avenant au contrat de travail) stipule ce qui justifie le passage en forfait jours, le limite dans la durée (afin de rendre réversible éventuellement le forfait), et attribue un niveau de la rémunération correspondant aux sujétions, notamment en cas de promotion.
Le salarié·e doit être protégé·e contre les conséquences de son éventuel refus du forfait jours. Il n’est pas facile, individuellement, de refuser une convention forfait jours lorsque l’employeur y tient. Il peut être utile de se renseigner sur le contenu de la convention collective dont on dépend, car certaines conventions collectives sont plus précises. (Par exemple : obligation d’indiquer dans le contrat de travail les éléments d’autonomie pouvant justifier le forfait jours). La jurisprudence fait alors respecter strictement leurs dispositions.
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