Rappel : l’accord collectif qui autorise le recours au forfait jours dans l’entreprise doit obligatoirement fixer le nombre de jours compris dans le forfait. En réalité, ce nombre, qui ne peut être supérieur à 218 jours, est un plafond au-delà duquel aucun·e salarié·e dans l’entreprise ne peut travailler (sauf dépassement autorisé).

Rappel : pour que le forfait jours soit valable, il faut conclure une convention individuelle de forfait jours. Cette convention individuelle doit obligatoirement fixer le nombre de jours travaillés par le/la salarié·e, dans la limite du plafond prévu par l’accord collectif applicable dans l’entreprise.

• Par exemple, si l’accord collectif sur le forfait jours prévoit un plafond de 215 jours, une convention individuelle de forfait de 217 jours ne serait pas valable.

La convention individuelle de forfait jours doit prévoir un nombre de jours qui ne peut excéder celui prévu par l’accord collectif. Cela étant, il est tout à fait possible de prévoir un nombre de jours inférieur au plafond fixé par l’accord collectif. C’est ce que l’on appelle un forfait jours « réduit ».

Légalement, le/la salarié·e en forfait jours réduit n’est pas considéré·e comme un·e salarié·e à temps partiel. Le régime du temps partiel ne s’applique donc pas au/à la salarié·e en forfait jours réduit.

Cependant, le/la salarié·e en forfait jours réduit ne doit pas travailler plus de jours que ce qui est prévu dans sa convention individuelle.

• Par exemple, si l’accord collectif forfait-jours applicable dans l’entreprise fixe un nombre de 215 jours, le/la salarié·e dont la convention individuelle prévoit 195 jours devra travailler 195 jours et non 215 jours.

Néanmoins, il existe certains cas où les salarié·es en forfait jours réduit bénéficient de droits similaires aux salarié·es à temps partiel. À ce titre, les salarié·es d’au moins 60 ans, qui justifient de 150 trimestres d’assurance vieillesse et exercent leur activité en forfait jours réduit peuvent demander à bénéficier du dispositif de retraite progressive (CSS. art., L.351-15).

L’incompatibilité légale entre le temps partiel et le forfait jours réduit peut poser des problèmes pratiques. C’est le cas pour le congé parental. Ce congé peut, pour les salarié·es dont la durée du travail est décomptée en heures, être pris à temps partiel. Pour les salarié·es en forfait jours, la question est plus délicate étant donné que le temps partiel n’est pas applicable. Il sera alors conseillé de demander à réduire le nombre de jours prévu dans sa convention individuelle de forfait, par le biais d’un avenant, afin de bénéficier, en pratique, d’un congé parental à temps partiel. L’employeur ne devrait pas être en mesure de refuser dès lors que cela constituerait une inégalité de traitement avec les salarié·es en décompte horaire.