Nombre de mesures protectrices sur la santé des salarié·e·s sont écartées pour les salarié·e·s en forfait jours, puisque l’employeur échappe aux règles relatives à :
- la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures (Code du travail, art. L. 3121-27) ;
- la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures (Code du travail, art. L. 3121-18) ;
- la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures, et la durée moyenne hebdomadaire maximale calculée sur 12 semaines de 44 heures (Code du travail, art. L. 3121-20 ; Code du travail, art. L. 3121-22).
En revanche les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives minimum, Code du travail, art. L. 3131-1) et au repos hebdomadaire (24 heures consécutives minimum, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures au total, Code du travail, art L. 3132-1 à L. 3132-3) s’appliquent.
Un entretien annuel individuel porte sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et la rémunération du salarié (Code du travail, art. L. 3121-64 et L. 3121-65).
Il ne suffit pas que les dispositions conventionnelles soient conformes aux exigences posées par la jurisprudence : il faut aussi que l’employeur les applique. Et c’est à l’employeur à apporter la preuve qu’il a bien respecté les obligations de contrôle permanent de la charge de travail imposée par l’accord collectif (Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 17-18.725). Si, par exemple, les dispositions prévues pour le contrôle et le suivi de la charge de travail ne sont pas respectées (entretiens prévus, mécanisme de contrôle et de suivi régulier de l’amplitude et de la charge de travail, etc.), la convention individuelle de forfait est privée d’effet (Cass. soc.2 juillet 2014, n°13-11.940 ; Cass.soc.30 avril 2014, n°13-11.034). Le salarié·e peut alors prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
Souvent le non-respect des mesures destinées à protéger la santé des salarié·e·s ne concerne pas un seul·e salarié·e isolément. Le problème est plus général et concerne le management dans l’entreprise.
Il est alors utile de :
- tracer les demandes adressées à l’employeur pour montrer qu’il ne peut pas ne pas être au courant de la charge excessive de travail ;
- se regrouper et faire appel à un représentant·e du personnel CGT.
Pour l’Ugict-CGT :
Tout dépassement, même occasionnel, des durées quotidiennes de 10 heures ou hebdomadaire de 48 heures doit déclencher une alerte et la prise de mesures propres à en éviter la répétition. En cas de déclenchement du dispositif d’alerte, le salarié·e doit avoir la possibilité de demander le décompte horaire sur une période de 3 ou 6 mois. Ceci afin, en cas de mesures insuffisantes ou inefficaces :
• de mettre en évidence la nécessité de revoir l’organisation du travail pour remédier à la charge et à la durée réelle de travail ;
• d’éviter que le salarié·e soit lésé·e sur sa rémunération
Il est nécessaire d’établir la mesure individuelle du temps de travail sur la base d’un système déclaratif et un suivi collectif des charges de travail, à l’initiative de l’employeur et sous le contrôle des IRP (Instances représentatives du personnel).
Les autres guides Ugict-CGT :
- Guide pour négocier le télétravail et site dédié GuideTeletravail.fr
- Guide du droit à la déconnexion et site dédié DroitALaDéconnexion.info
- Guide sur la QVT et le numérique
- Guide sur les RH de proximité
- Guide sur le management à l’ère du numérique
- Guide du lanceur d’alerte
- Guide pratique pour les entretiens d’évaluation et site dédié
- Guide du négociateur en prévoyance lourde & complémentaire santé
- Guide pour se déployer sur les 2e et 3e collèges et Kit représentativité
- Guide sur les enjeux de l’Intelligence artificielle
- Guide pour prévenir les violences sexistes et sexuelles au travail
