Les salarié·es au forfait jours peuvent faire face à des problématiques de santé spécifiques. Ils et elles travaillent en moyenne plus que les salarié·es qui travaillent au “régime horaire” :

• 44,6 heures par semaine en moyenne, contre 39 heures pour les salarié·es au « régime horaire ». 22 % déclarent travailler plus de 45 heures par semaine, 39 % déclarent travailler plus de 50 heures par semaine.
• 1888 heures par an en moyenne, contre 1685 heures pour les salarié·es au « régime horaire » (Dares, 2015).

 

Rappel : l’article L. 3121-22 du Code du travail prévoit pour les salarié·es qui ne sont pas au forfait jours qu’ils et elles n’ont pas à travailler plus de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf autorisation de l’inspection du travail.

 

Les “horaires longs” (au-delà de 40 heures par semaine) conduisent (INRS, 2020) :

• à des risques d’AVC, de maladie coronarienne
• à des troubles psychiques (fatigue, trouble du sommeil, anxiété, dépression, addictions)
• à des douleurs chroniques, des troubles musculosquelettiques, à des risques dans la grossesse.

Les “horaires atypiques” (travail du week-end, selon des horaires flexibles, y compris le soir) conduisent à des atteintes sur la santé des salarié·es, mais aussi à des effets sur leur vie sociale et familiale (INRS, 2019).

 

L’employeur a la responsabilité de protéger la santé et la sécurité des salarié·es au travail (articles L. 4121-1 à 3 du Code du travail). Il doit notamment évaluer et prévenir les risques socio-organisationnels ou “psychosociaux”. Parmi les facteurs de ces risques il y a :

• l’intensité et le temps de travail : les contraintes de rythme, l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, l’exigence de polyvalence non maîtrisée, les instructions contradictoires, les longues journées de travail, le travail en horaires atypiques, l’imprévisibilité des horaires de travail…
• le manque d’autonomie : l’impossibilité de s’auto-organiser dans son travail et/ou de participer aux décisions qui concernent directement son activité.

Or si la charge de travail donnée aux salarié·es au forfait-jour conduit à des longues journées de travail et à une absence d’autonomie, ils et elles sont exposé·es à des facteurs de risque.

 

L’employeur doit donc :

• évaluer régulièrement et efficacement la charge de travail des salarié·es au forfait jours (cf. fiche “Comment suivre ma charge de travail ?”)
• évaluer les risques auxquels sont exposé·es les salarié·es, et formaliser cette évaluation dans le Document unique d’évaluation des risques (DUER) (article L. 4121-3 du Code du travail)
• solliciter tous les ans l’avis du CSE des entreprises de plus de 50 salarié·es sur cette évaluation (article L. 4121-3 du Code du travail)
• mettre en place des mesures de prévention pour supprimer les risques professionnels
• formaliser les mesures de prévention dans le programme annuel de prévention des risques (PAPRIPACT) ou dans le DUER selon la taille de l’entreprise (article L. 4121-3-1 du Code du travail), et consulter le CSE sur ce document dans les entreprises de plus de 50 salarié·es (article L. 2312-27 du Code du travail).

 

Pour l’évaluation de l’exposition aux risques associés au forfait jours l’employeur doit s’appuyer sur des données lui permettant a minima de répondre aux questions suivantes (INRS, 2022) :

• Les salariés sont-ils soumis à des contraintes de rythmes élevés ?
• Les objectifs des salariés sont-ils clairement définis ?
• Les objectifs fixés sont-ils compatibles avec les moyens et responsabilités alloués aux salariés pour les atteindre ?
• Arrive-t-il que des salariés travaillent plus de 45 heures par semaine ?
• Les salariés sont-ils contactés en dehors des horaires de travail pour des raisons professionnelles ?
• Les salariés connaissent-ils suffisamment à l’avance leurs horaires de travail ou les changements éventuels de leur planning de travail ?
• L’entreprise permet-elle aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle ?
• Les salariés ont-ils des marges de manœuvre dans la manière de réaliser leur travail dès lors que les objectifs sont atteints ?
• Les salariés peuvent-ils interrompre momentanément leur travail quand ils en ressentent le besoin ?

 

Contactez la CGT pour ne pas rester seul·e et bénéficier d’une aide en cas de surcharge de travail. Vous pouvez également saisir la médecine du travail, l’inspection du travail et le service de contrôle de la Sécurité sociale (Carsat, Cramif, MSA).