Rappel : le nombre de jours travaillés est le nombre de jours indiqués dans la convention individuelle de forfait jours.

 

L’employeur ne peut pas imposer aux salarié·es de travailler au-delà du nombre de jours fixés dans les conventions individuelles de forfait jours. Cela reviendrait à priver les salarié·es de leurs jours de repos. Le refus des salarié·es de renoncer à leurs jours de repos n’est pas un motif de sanction disciplinaire ni un motif de licenciement.

Les salarié·es qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord est établi par écrit.

Un avenant est conclu pour déterminer le taux de majoration de salaire, qui doit être d’au moins 10 % du salaire. Cet avenant n’est valable que pour l’année en cours. Un nouvel avenant doit être conclu chaque année (C. trav., art. L.3121-59).

L’accord collectif relatif au forfait jours doit fixer le nombre de jours maximal qui peuvent être travaillés dans l’année, y compris lorsque le salarié ou la salariée renonce à des jours de repos. Si l’accord ne prévoit rien, le nombre de jours maximal est de 235 jours.

 

Important : le nombre maximal de jours travaillés éventuellement fixé par l’accord collectif doit être compatible avec les dispositions du titre III relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et du titre IV relatives aux congés payés (C. trav., art. L. 3121-64).

Cela signifie que le nombre de jours travaillés ne peut jamais être de plus de 282 jours.

Cela signifie également que les jours de repos auxquels on renonce ne peuvent pas être des jours de repos obligatoires dans l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).

 

À savoir : en cas de dépassement du forfait jours sans qu’un accord ait été conclu, il est possible de saisir le juge d’une demande de réparation du préjudice subi (Cass. soc., 7 déc. 2010, n° 09-42.626, n° 2392 FS – P + B). Si, en l’absence d’accord, l’employeur a néanmoins payé les jours accomplis au-delà du forfait, il est également possible de saisir le juge en fixation du taux de majoration (Cass. soc., 26 janv. 2022, n° 20-13.266, n° 123 FS – B + R).

 

À savoir : la preuve du dépassement n’incombe spécialement à aucune des deux parties. Ainsi, dans le cas où les éléments fournis par le/la salarié·e n’ont pas force probante ou ne permettent pas de présumer un dépassement des jours prévus dans le forfait, cela ne suffit pas pour que le juge rejette sa demande. En effet, l’employeur doit également apporter la preuve d’un non-dépassement pour que le juge puisse débouter le/la salarié·e.

Il est donc conseillé de conserver tout document utile ? y compris des décomptes personnels ou des planning autoréalisés. Ceux-ci pourront être produits en justice en cas d’action relative au dépassement du nombre de jours fixés par la convention de forfait.

 

Propositions de l’Ugict-CGT

Les jours de repos sont nécessaires afin de préserver la santé des salarié.es et éviter les pressions que pourraient subir les salarié.es de la part des employeurs pour y avoir recours.