Le forfait jours est incompatible avec un décompte horaire (C. trav., art L.3121-62 ; Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-20098). Les salarié·es en forfait jours ne sont donc pas soumis·es à :
- La durée légale hebdomadaire de travail : 35 heures
- La durée maximale quotidienne : 10 heures (en principe)
- La durée maximale hebdomadaire : 48 heures et 44 heures sur 12 semaines (en principe)
Le Comité européen des droits sociaux (CEDS), saisi notamment par l’Ugict-CGT, a condamné plusieurs fois le dispositif français du forfait jours. Il estime que ce dispositif autorise une durée excessive du travail hebdomadaire sans garanties suffisantes et que les heures de travail effectuées sans majoration sont anormalement élevées (https://ugictcgt.fr/ceds-forfaits-jours-2021/ ; https://ugictcgt.fr/juridique-forfaits-jours-astreintes-avis-comite-europeen/).
Remarque : si la convention individuelle de forfait est nulle ou inopposable, le temps de travail des salarié·es est de nouveau calculé en heures et toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle ouvrent donc droit au paiement d’heures supplémentaires.
Ainsi, il est conseillé d’effectuer un suivi régulier de son temps de travail et de conserver tout document pouvant apporter la preuve du temps de travail effectif accompli.
Cependant, les salarié·es en forfait jours ont droit :
- Au repos quotidien : 11 heures
- Au repos hebdomadaire : 35 heures
- À l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Ainsi, le forfait jours exclut le décompte horaire de la durée du travail, mais l’employeur reste tenu de vérifier que les salarié·es au forfait bénéficient de leurs repos quotidiens et hebdomadaires. Il doit exister dans l’entreprise un mécanisme qui permet de s’en assurer.
Attention : un·e salarié·e en forfait jours qui travaillerait le dimanche, alors que ce jour est normalement chômé, ne pourra pas obtenir le paiement d’heures supplémentaires au motif que la convention de forfait ne peut pas permettre le travail dominical. Il devra nécessairement contester la validité de la convention afin d’obtenir paiement des heures supplémentaires accomplies (Cass. soc., 21 sept. 2022, n° 21-14.106, n° 983 FS – B).
Il appartient à l’employeur de s’assurer du respect des temps de repos des salarié·es. Les mesures concrètes pour s’en assurer doivent être prévues par accord collectif ou, à défaut, par des mesures supplétives mises en place par l’employeur.
Propositions de l’Ugict-CGT
- Tout dépassement, même occasionnel, des durées quotidiennes de 10 heures ou hebdomadaires de 48 heures doit déclencher une alerte et la prise de mesures propres à en éviter la répétition
- Établir la mesure individuelle du temps de travail sur la base d’un système déclaratif et un suivi collectif des charges de travail, à l’initiative de l’employeur et sous le contrôle des IRP (représentant.e.s du personnel)
- La durée de repos entre 2 jours consécutifs doit être portée de 11h à 12h
- Le repos hebdomadaire doit être porté de (11+24) = 35h à (12 + 24) = 36h.
