Rappel : l’accord collectif doit prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur et le/la salarié·e communiquent périodiquement sur la charge de travail du/de la salarié·e, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise (C. trav., art. L.3121-64).
Dans l’hypothèse où l’accord ne prévoit rien, cet entretien doit avoir lieu tous les ans (C. trav., art. L.3121-65).
Cet entretien doit s’articuler (et non se substituer) avec les mécanismes de suivi de la charge de travail également prévus par l’accord collectif sur le forfait jours.
L’entretien doit être l’occasion d’adapter au mieux les mécanismes de suivi de la charge de travail à la situation particulière des salarié·es. Ils et elles doivent pouvoir bénéficier d’un suivi effectif et régulier de leur charge de travail, laquelle doit être modifiée en temps utile si elle est incompatible avec une durée raisonnable. Il est nécessaire que l’amplitude et la charge de travail elles-mêmes restent raisonnables. Enfin, le forfait jours doit permettre une bonne répartition dans le temps du travail des salarié·es.
Toutes ces obligations, qui incombent à l’employeur, doivent être constamment respectées.
L’entretien périodique poursuit le même objectif, à savoir que la charge de travail reste raisonnable.
Il est nécessaire que les managers·euses qui font passer les entretiens disposent de moyens suffisants pour appréhender les problématiques soulevées par le/la salarié·e. Pour cela, le/la manager·euse doit disposer des moyens de contrôle des temps de repos, pouvoir ajuster la charge de travail des salarié·es, pouvoir recruter en cas d’absence ou de besoins humains, etc.
Par ailleurs, l’employeur doit appliquer les principes généraux de prévention et est responsable de la santé et de la sécurité des salarié·es qu’il embauche. À ce titre, une surcharge de travail est un manquement de l’employeur (cf. fiche : Comment protéger ma santé au travail au forfait jours ?).
